Emploi et Handicap : comment réussir son recrutement de travailleurs handicapées ?

Vous êtes un employeur engagé pour la diversité et menant des actions spécifiques pour favoriser l’emploi de personnes en situation de handicap ? Cet article est pour vous.

Pour réussir le recrutement et l’intégration de candidats en situation de handicap au sein de votre organisation, il y a plusieurs règles à respecter :

  • Il faut que le terrain soit bien préparé en amont avec une volonté et une implication forte de la direction générale, montrant le fort engagement de l’entreprise pour le handicap et la diversité, et valorisant les managers impliqués. Cela passe aussi par une sensibilisation générale et régulière des managers et des salariés à travers des formations, des mises en situation, des rencontres…
  • En général, les recrutements sont souvent faits dans l’urgence, ce qui ne favorise pas l’emploi de collaborateurs en situation de handicap, car ils pourraient nécessiter une formation ou la mise en place d’aménagements spécifiques. C’est pourquoi il est fortement recommandé d’avoir un processus qui vous permet d’anticiper les besoins pour être proactif en constituant un vivier avec des candidats correspondant à ces besoins.
  • Soigner la présentation de votre offre d’emploi, avec une description précise du poste et de l’environnement de travail, pour permettre aux candidats de comprendre facilement les attentes du poste (compétences nécessaires, horaires, conditions d’accès…) et de se projeter dans le travail à réaliser.
  • Considérer une personne handicapée comme une personne normale, mais tenir compte de sa situation. Une personne handicapée est une personne avant tout. Une fois que le recruteur a vérifié si elle a les compétences et les valeurs recherchées, il peut ensuite vérifier si son handicap nécessite des aménagements particuliers et si ce handicap ne l’empêchera pas d’accomplir son travail correctement. Le médecin du travail a d’ailleurs la responsabilité de vérifier l’aptitude du salarié par rapport au poste à occuper, pour le bien du salarié et de l’employeur.
  • Se comporter avec une personne handicapée comme avec toute personne, de manière décomplexée, sans manifester une gêne ou un regard différent. Il faut la prendre comme elle est, et faire abstraction du handicap pendant cette phase d’évaluation. Cependant, il faut avoir une démarche adaptée qui favorise l’égalité des chances. Celle-ci ne correspond pas à une discrimination positive mais à de la compensation pour favoriser l’égalité des chances.
  • Evaluer les candidats sur des critères objectifs (compétences, qualifications, motivations et personnalité) tout en évitant l’analyse standard des CV, à la recherche de profils standardisés, qui, pour minimiser les risques, écarte d’emblée tous les candidats non conformes aux normes, par exemple qui n’ont pas occupé un poste identique ou susceptibles d’être « sources de problèmes ». Il s’agit donc d’éviter les automatismes écartant d’emblée les profils non conformes, par manque de temps. Cette méthode ne marche pas sur les populations rares, atypiques ou sous diplômées. Il faut être dans l’ouverture et favoriser les critères liés au savoir être, les envies et les aptitudes, et si nécessaire, apporter via la formation les connaissances manquantes requises, par exemple grâce à la formation en alternance.

Pour faciliter cette évaluation, utilisez une grille d’entretien. En voici une que vous pouvez utiliser comme modèle : Modele Grille Entretien Talents Handicap

Employeur engagé : Comment aborder le handicap en entretien ?

 

Commencer d’abord par présenter l’engagement et l’ouverture de l’entreprise pour le handicap et la diversité : politique en matière de compensation et d’aménagements techniques et organisationnels, prise en compte des handicaps invisibles…, afin de mettre à l’aise le candidat sur le sujet du handicap.

Ensuite, passer l’entretien comme avec toute personne, pour vérifier les critères objectifs et présenter les attentes et l’environnement du poste.

A la fin de l’entretien, cette question peut être posée au candidat : « Par rapport à votre handicap, pour vous permettre de travailler dans les meilleures conditions, de quoi pourriez-vous avoir besoin pour réaliser l’activité que je vous ai présentée? ».

Si vous demandez au candidat de quels aménagements ou adaptations il a besoin ce sera un peu moins efficace car vous l’interpellez sur les solutions à apporter plutôt que sur ses besoins, or il n’est peut être pas au courant des solutions de compensations possibles en milieu professionnel.

Évitez aussi d’utiliser des termes comme « incapacité », « difficultés », « problèmes », « restrictions médicales » car ils pourraient pousser le candidat à minimiser ses besoins.

Cependant, le recruteur n’a pas le droit de demander au candidat le type de son handicap car cela relève du secret médical et fait sortir le recruteur de ses domaines de compétences. Cependant, il a le droit de parler des conséquences du handicap sur le domaine professionnel, et de la compensation raisonnable à mettre en œuvre. Essayer de comprendre le type de handicap présente le risque de générer des craintes ou des préjugés liés à la méconnaissance des handicaps qui sont très nombreux et où chaque cas est un cas particulier. C’est au médecin du travail d’aborder ce point et de vérifier l’aptitude du candidat à occuper le poste.

Après l’entretien :

Après ce 1er entretien, il faut séduire les bons profils car ils sont rares et vous serez souvent en concurrence avec d’autres employeurs. Il faut les convoquer à un 2ème entretien en face à face, en leur demandant s’il y a des besoins spécifiques à préparer pour le bon déroulement de l’entretien (interprète LSF, accessibilité des locaux, transport adapté…)

Comment convaincre les managers ?

  • Montrer que les managers qui ont intégré un collaborateur en situation de handicap sont généralement ravis de ce choix (considèrent ce collaborateur comme un atout pour l’équipe et non un frein, car il présente plus de motivation et de volonté et crée une dynamique dans l’équipe jusqu’à devenir parfois un moteur dans leur service).
  • Les impliquer dans le recrutement
  • Les mettre en contact avec d’autres managers qui ont déjà recruté des personnes handicapées pour avoir leur retour d’expérience
  • Démontrer que la personne correspond aux critères objectifs requis en s’appuyant sur la grille d’évaluation
  • Montrer aux managers que c’est un beau challenge humain qui démontre la capacité de faire différemment et d’innover, permet d’apprendre à manager des personnes différentes, donne droit à des formations, permet de donner l’exemple…
  • Pour chaque candidature, être tenace et convaincant face au manager, et assurer un bon suivi avec des contacts réguliers avec le manager
  • Sensibiliser les managers sur l’intérêt et les enjeux pour l’entreprise
  • Valoriser les managers qui intègrent des collaborateurs en situation de handicap et en faire des ambassadeurs pour les autres managers
  • Les rassurer que la visite médicale d’embauche sera réalisée avant la prise de poste permettant de vérifier l’aptitude et anticiper la mise en œuvre des mesures de compensation
  • Le cas échéant, les rassurer qu’ils peuvent compter sur l’accompagnement de la Mission Handicap et la possibilité d’avoir un tuteur si besoin (avec l’accord du candidat)
  • Le cas échéant, les rassurer que c’est la Mission Handicap qui fera toutes les démarches pour la mise en place, la gestion et le suivi des aménagements et qu’ils seront bien anticipés pour les avoir dès l’arrivée du collaborateur
  • Les rassurer sur le fait qu’ils peuvent essayer et arrêter si cela ne marche pas, en étudiant avec eux toutes les possibilités de contrats : CDI, CDD, contrat pro, apprentissage, intérim…

Réussir l’intégration :

  • Respecter le souhait du collaborateur de communiquer ou non sur son statut de travailleur handicapé
  • Être à l’écoute des propositions du collaborateur d’aménagements techniques ou organisationnels dont il peut avoir besoin
  • S’assurer de la mise en place des aménagements dans les délais avant l’arrivée du collaborateur
  • En cas de handicap invisible avec de la compensation visible, il faut, avec l’accord du collaborateur handicapé, que les collègues soient informés et sensibilisés pour considérer la compensation comme la diminution d’un désavantage et non comme une faveur. (Il ne faut pas que ce soit perçu comme du favoritisme. En cas de refus du collaborateur de communiquer sur son handicap, il faut juste sensibiliser l’équipe de manière générale sur le handicap sans désigner le collaborateur concerné)

Employeur engagé : Comment réaliser votre sourcing de candidats en situation de handicap ?

 

De nombreuses solutions existent : des sites d’emploi dédiés, le site de l’Agefiph, des forums physiques, des forums en ligne…

Talents Handicap qui est à l’origine de ce blog, est l’une des principales solutions en France pour vous mettre en relation de manière qualifiée avec des candidats en situation de handicap présélectionnés. Talents Handicap est visité chaque année par plus de 80.000 candidats sur plusieurs temps forts nationaux. Vous pouvez découvrir Talents Handicap sur : https://www.talents-handicap.com/exposer.html

Un livre que je vous recommande :

Je vous recommande également la lecture du livre  « Le handicap en entreprise : contrainte ou opportunité. Vers un management équitable de la singularité », aux éditions Pearson. https://www.pearson.fr/livre/?GCOI=27440100400560

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